Di era transformasi digital yang kian cepat, pembelajaran dan pengembangan menjadi kunci untuk membentuk tenaga kerja yang tangguh dan mampu beradaptasi dengan perubahan dunia kerja. Baru-baru ini, MIT Sloan Management Review memperbarui kerangka transformasi digital tahun 2014 guna mengakomodasi komponen manusia, dengan budaya dan keterampilan sebagai landasan perubahan organisasi yang dapat ditingkatkan skalanya. Menciptakan budaya belajar yang menopang pembelajaran berkelanjutan adalah fondasi untuk mampu sukses di era digital.
Hal ini khususnya penting untuk membekali organisasi dengan keterampilan data yang diperlukan. Dengan keterbatasan talenta data yang terus berlangsung, peningkatan dan alih keterampilan dalam data science dan analitik menjadi prioritas utama bagi banyak eksekutif dan pemimpin saat ini. Menurut Deloitte, jumlah lowongan pekerjaan untuk keterampilan analisis secara konsisten melampaui jumlah karyawan yang tersedia untuk peran tersebut.
Keterkaitan antara pemanfaatan data science secara luas dan hasil bisnis telah banyak terdokumentasi. Namun, selain hasil bisnis yang lebih baik, organisasi juga memperoleh manfaat berupa tingkat retensi dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. Laporan pembelajaran LinkedIn menyatakan bahwa 94% karyawan meyakini bahwa investasi dalam pelatihan dan pengembangan akan meningkatkan peluang mereka untuk bertahan lebih lama di suatu organisasi. Survei Deloitte juga menunjukkan bahwa program pembelajaran merupakan manfaat prioritas tinggi yang dapat ditawarkan organisasi kepada karyawan muda—dan memang mereka harapkan.
Dalam artikel ini, kami membahas lima langkah utama untuk menciptakan budaya belajar yang dapat mulai Anda terapkan di organisasi Anda hari ini. Untuk mempelajari lebih lanjut tentang membangun budaya data, simak webinar terpisah kami.
Lima Langkah untuk Membangun Budaya Belajar
1. Jadikan Pembelajaran sebagai Nilai Organisasi
Budaya belajar dibangun di seluruh organisasi. Prosesnya dimulai dengan dukungan di tingkat eksekutif dari CEO. Survei PwC ini menunjukkan bahwa 80% CEO khawatir keterampilan kunci yang dibutuhkan organisasi mereka tidak akan tersedia. Survei ini menyiratkan bahwa banyak eksekutif mengandalkan peningkatan keterampilan di dalam organisasi mereka alih-alih merekrut dari industri lain dan pesaing. Survei tersebut juga berpendapat bahwa eksekutif harus merestrukturisasi evaluasi kinerja agar lebih berfokus pada umpan balik berkelanjutan terkait pembelajaran dan keterampilan yang diperoleh.
Amy Edmondson menyarankan bahwa lingkungan belajar dapat dikembangkan melalui apa yang disebut “keamanan psikologis.” Karyawan harus merasa aman bahwa mereka tidak akan menghadapi konsekuensi negatif saat mengambil risiko yang mengarah pada hasil belajar yang berkualitas tinggi.
2. Libatkan Manajer Menengah dan Kontributor Individual
Setelah pimpinan menyatakan bahwa pembelajaran adalah nilai organisasi, manajer menengah dan kontributor individual bertanggung jawab mengimplementasikan strategi ini. Manajer menengah harus bekerja langsung dengan bawahan mereka untuk menyusun rencana belajar yang sesuai dengan aspirasi pribadi dan tim, serta selaras dengan hasil bisnis yang diinginkan.
Sangat penting bagi manajer menengah untuk berkomunikasi secara efektif dengan karyawan mereka, baik tentang mengapa pembelajaran menjadi prioritas utama di organisasi maupun bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerja demi tujuan ini. Dalam sebuah panel yang diselenggarakan DataCamp awal tahun ini bersama para pemimpin L&D dari Bloomberg dan NatWest Group, Marcus Robertson, Global Curriculum Lead di NatWest, menekankan bahwa manajer menengah perlu berkomunikasi dengan bawahan langsung dan pimpinan, serta berargumen bahwa tim hanya dapat memberikan hasil jika mereka mengembangkan keterampilannya.
Selain itu, setiap orang belajar dengan cara yang unik. Sebagian orang menyukai pendekatan umpan balik yang lebih langsung, sementara yang lain lebih memilih gaya komunikasi tidak langsung. Manajer menengah paling memahami orang-orang yang melapor langsung kepada mereka. Mereka dapat memanfaatkan pemahaman ini untuk memberikan umpan balik yang efektif terkait pembelajaran dan pengembangan karyawan di bawah tanggung jawabnya.
3. Sediakan Akses ke Sumber Daya Pembelajaran
Setelah organisasi ditata dengan baik untuk mendorong dan memberikan umpan balik yang tepat bagi pembelajaran, penting untuk mengembangkan sumber daya pembelajaran berkualitas tinggi, khususnya untuk keterampilan analitik. Seiring bertumbuhnya organisasi cerdas berbasis data, mereka mengembangkan sumber daya pembelajaran bagi karyawan untuk membantu peningkatan keterampilan dan mengikuti tuntutan peran yang terus berubah.
Misalnya, Airbnb membuat “The Data University” untuk menyediakan lebih dari 30 kelas terkait keterampilan data guna membantu karyawan mengembangkan kesadaran data, keterampilan pengumpulan data, visualisasi, serta memahami cara bekerja dengan data dalam skala besar.
Contoh lain datang dari Allianz Benelux, yang memanfaatkan kombinasi kursus DataCamp dan sumber belajar lainnya untuk mengembangkan Akademi analitik data mereka sendiri.
4. Kembangkan Jalur Pembelajaran yang Dipersonalisasi
Setiap karyawan dalam organisasi memiliki preferensi belajar dan alasan mempelajari keterampilan analitik yang berbeda-beda. Saat sumber daya diciptakan untuk memberdayakan karyawan mempelajari keterampilan analitik baru, tujuan unik ini perlu dipertimbangkan agar perjalanan belajar lebih berdampak. Artikel ini menyatakan bahwa personalisasi pembelajaran dan pengembangan bagi karyawan dapat menghasilkan retensi yang lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi, dan hasil yang lebih baik bagi pelanggan.
Di dalam setiap ranah analitik data, terdapat delapan persona data yang ditemukan di setiap organisasi. Rentangnya mulai dari konsumen data dan pemimpin dalam peran yang lebih nonteknis hingga insinyur data dengan latar belakang dan kebutuhan yang jauh lebih teknis. Menyesuaikan jalur pembelajaran untuk masing-masing persona ini sangat penting guna menghasilkan nilai dari program pembelajaran.
5. Bereksperimen dengan Beragam Modus Pembelajaran
Kurikulum pembelajaran dan pengembangan perlu dirancang dengan berbagai pendekatan, termasuk pembelajaran mandiri dan pelatihan tradisional yang dipandu instruktur.
Pendekatan ini, yang dikenal sebagai blended learning, memungkinkan organisasi menekan biaya, memvariasikan gaya belajar dengan metode seperti webinar dan gamifikasi, serta secara signifikan meningkatkan pengembalian investasi. Contoh blended learning untuk data science datang dari Sheil Naik dari Bloomberg, yang memanfaatkan kombinasi DataCamp dan sesi pelatihan langsung internal berupa code-along pada data Bloomberg sebagai bagian dari program peningkatan keterampilan Python.
Membangun Budaya Belajar Menopang Transformasi Data
Peningkatan keterampilan adalah satu-satunya cara bagi organisasi untuk menjadi mahir data. Menciptakan budaya yang berorientasi pada pembelajaran di dalam organisasi merupakan peluang dengan ROI tinggi yang menghasilkan wawasan dan hasil bisnis yang lebih baik. Karyawan muda mengharapkan budaya ini. Ini juga merupakan satu-satunya cara untuk memenuhi permintaan tinggi akan keterampilan analitik data di lingkungan digital berbasis data saat ini.
