In een tijd van versnelde digitale transformatie zijn leren en ontwikkeling cruciaal om een veerkrachtig personeelsbestand te vormen dat zich aanpast aan de veranderende aard van werk. Onlangs heeft MIT Sloan Management Review zijn raamwerk voor digitale transformatie uit 2014 geactualiseerd om de menscomponent te omvatten, waarbij cultuur en vaardigheden de basis vormen voor schaalbare organisatieverandering. Een leercultuur creëren die continu leren ondersteunt, is fundamenteel om te kunnen slagen in het digitale tijdperk.
Dit geldt zeker voor het uitrusten van organisaties met de nodige datavaardigheden. Met een aanhoudend tekort aan datatalent staan upskilling en reskilling op het gebied van data science en analytics hoog op de agenda van veel bestuurders en leiders. Volgens Deloitte overstijgt het aantal vacatures voor analytische vaardigheden steevast het aantal beschikbare medewerkers voor deze rollen.
De link tussen wijdverbreid gebruik van data science en bedrijfsresultaten is uitgebreid gedocumenteerd. Maar naast betere bedrijfsresultaten profiteren organisaties ook van hogere retentiecijfers en medewerkerstevredenheid. Een LinkedIn Learning-rapport stelde dat 94% van de medewerkers gelooft dat investeren in training en ontwikkeling hun kans vergroot om langer bij een organisatie te blijven. Een Deloitte-enquête suggereert dat leerprogramma’s een prioritaire secundaire arbeidsvoorwaarde zijn die organisaties jongere medewerkers kunnen bieden—en die zij ook verwachten.
In dit artikel bespreken we de vijf belangrijkste stappen om een leercultuur te creëren die je vandaag nog in je organisatie kunt toepassen. Wil je meer weten over het ontgrendelen van dataculturen? Bekijk dan ons aparte webinar.
Vijf stappen om een leercultuur op te bouwen
1. Maak leren een kernwaarde van de organisatie
Leerculturen worden door de hele organisatie heen opgebouwd. Het proces begint met steun op bestuursniveau, van CEO’s. Deze PwC-enquête laat zien dat 80% van de CEO’s zich zorgen maakt dat de sleutelvaardigheden die hun organisaties nodig hebben niet beschikbaar zullen zijn. Deze enquête suggereert dat veel bestuurders vertrouwen op upskilling binnen hun organisaties in plaats van te werven bij andere sectoren en concurrenten. Ook stelt ze dat bestuurders hun prestatiebeoordeling moeten herinrichten, met meer focus op continue feedback rond leren en verworven vaardigheden.
Amy Edmondson stelt dat leeromgevingen kunnen worden ontwikkeld via wat “psychologische veiligheid” heet. Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat ze geen negatieve gevolgen ondervinden als ze risico’s nemen die leiden tot leeruitkomsten van hoge kwaliteit.
2. Betrek middenmanagers en individuele bijdragen
Als het leiderschap duidelijk heeft gemaakt dat leren een kernwaarde is, zijn middenmanagers en individuele medewerkers verantwoordelijk voor de uitvoering. Middenmanagers moeten samen met hun direct reports werken aan een leerplan dat past bij hun persoonlijke en teambrede ambities, en dat is afgestemd op de gewenste bedrijfsresultaten.
Het is heel belangrijk dat middenmanagers effectief communiceren met hun medewerkers over zowel waarom leren topprioriteit is binnen de organisatie als over hoe ze hun prestaties kunnen verbeteren voor dit doel. In een panel dat DataCamp eerder dit jaar hostte met L&D-leiders van Bloomberg en NatWest Group, wees Marcus Robertson, Global Curriculum Lead bij NatWest, erop dat middenmanagers met zowel direct reports als het leiderschap moeten communiceren, en betoogde hij dat teams alleen resultaten kunnen leveren als zij hun vaardigheden ontwikkelen.
Bovendien leren mensen op hun eigen manier. Sommigen geven de voorkeur aan een meer directe benadering van feedback, anderen aan een indirectere communicatiestijl. Middenmanagers kennen de mensen die aan hen rapporteren het best. Ze kunnen deze kennis gebruiken om effectief feedback te geven op het leren en de ontwikkeling van hun medewerkers.
3. Maak leermaterialen toegankelijk
Als de organisatie goed is ingericht om leren te stimuleren en van de juiste feedback te voorzien, is het belangrijk om hoogwaardige leermaterialen te ontwikkelen, specifiek voor analytische vaardigheden. Naarmate intelligente, datagedreven organisaties opschalen, ontwikkelen zij leermiddelen voor hun medewerkers om hen te helpen upskillen en bij te blijven met de veranderende eisen van hun rol.
Zo heeft Airbnb “The Data University” opgezet om meer dan 30 datavaardigheid-gerelateerde lessen aan te bieden, waarmee medewerkers datavaardigheid, gegevensverzameling en visualisatievaardigheden ontwikkelen en leren hoe ze op schaal met data kunnen werken.
Een ander voorbeeld komt van Allianz Benelux, dat een combinatie van DataCamp-cursussen en andere leermiddelen inzet om de eigen Data Analytics Academy op te schalen.
4. Ontwikkel gepersonaliseerde leerpaden
Elke medewerker in een organisatie heeft unieke leerpreferenties en redenen om analytische vaardigheden te leren. Naarmate er middelen worden gecreëerd om medewerkers in staat te stellen nieuwe analytische vaardigheden te leren, moeten deze unieke doelen worden meegenomen om de leerreis impactvoller te maken. Dit artikel suggereert dat het personaliseren van leren en ontwikkeling voor medewerkers kan leiden tot betere retentie, hogere productiviteit en betere klantresultaten.
Binnen elke data-analysefunctie zijn er acht datapersona’s die in elke organisatie voorkomen. Deze variëren van dataconsumenten en leiders in meer niet-technische rollen tot data engineers met aanzienlijk technischere achtergronden en vereisten. Het afstemmen van leerpaden op elk van deze persona’s is cruciaal om waardevolle resultaten uit leerprogramma’s te halen.
5. Experimenteer met verschillende leervormen
Het leer- en ontwikkelcurriculum moet worden opgebouwd met verschillende benaderingen, waaronder zelfgestuurd en traditioneler, instructeur-geleid onderwijs.
Deze aanpak, bekend als blended learning, stelt organisaties in staat kosten te verlagen, leerstijlen te variëren met methoden zoals webinars en gamification, en de return on investment aanzienlijk te vergroten. Een voorbeeld van blended learning voor data science komt van Sheil Naik van Bloomberg, die een combinatie inzet van DataCamp en interne live code-alongs met Bloomberg-data als onderdeel van een upskilling-programma in Python.
Een leercultuur is de basis voor datatransformatie
Upskilling is de enige manier waarop organisaties datafluënt kunnen worden. Een leergedreven cultuur creëren binnen een organisatie is een kans met hoge ROI die leidt tot betere inzichten en bedrijfsresultaten. Jonge medewerkers verwachten deze cultuur. Het is ook de enige manier om te voldoen aan de grote vraag naar data-analysevaardigheden in onze digitale, datagedreven omgeving.
