En una época de transformación digital acelerada, el aprendizaje y el desarrollo son fundamentales para forjar una plantilla resiliente que se adapte a la evolución del trabajo. Recientemente, MIT Sloan Management Review actualizó su marco de transformación digital de 2014 para incorporar el componente humano, con la cultura y las habilidades como base del cambio organizativo a escala. Crear una cultura de aprendizaje que sostenga la formación continua es esencial para tener éxito en la era digital.
Esto es especialmente cierto a la hora de dotar a las organizaciones de las habilidades en datos necesarias. Ante la escasez de talento en datos, la formación continua y la recapacitación en ciencia de datos y analítica están en la agenda de muchos ejecutivos y líderes. Según Deloitte, el número de vacantes que exigen habilidades de análisis supera de forma constante al de profesionales disponibles para esos puestos.
El vínculo entre el uso generalizado de la ciencia de datos y los resultados de negocio está ampliamente documentado. Además de mejorar los resultados, las organizaciones se benefician de mayores tasas de retención y satisfacción de los empleados. Un informe de LinkedIn Learning señaló que el 94% de los empleados creía que invertir en formación y desarrollo aumentaría sus posibilidades de permanecer más tiempo en una empresa. Una encuesta de Deloitte sugiere que los programas de aprendizaje son un beneficio prioritario que las organizaciones pueden ofrecer a los empleados más jóvenes, y que estos esperan.
En este artículo, analizamos los cinco pasos clave para crear una cultura de aprendizaje que puedes empezar a implantar en tu organización desde hoy. Si quieres saber más sobre cómo potenciar una cultura de datos, echa un vistazo a nuestro webinar.
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Cinco pasos para crear una cultura de aprendizaje
1. Convierte el aprendizaje en un valor organizativo
Las culturas de aprendizaje se construyen en toda la organización. El proceso empieza con el apoyo del nivel ejecutivo, desde los CEO. Esta encuesta de PwC muestra que el 80% de los CEO están preocupados porque las habilidades clave que necesitan sus organizaciones no estarán disponibles. El estudio sugiere que muchos ejecutivos apuestan por la formación continua dentro de sus organizaciones en lugar de fichar fuera, de otros sectores o competidores. También defiende que hay que reestructurar la evaluación del desempeño para centrarse más en el feedback continuo relacionado con el aprendizaje y las habilidades adquiridas.
Amy Edmondson propone que los entornos de aprendizaje se pueden desarrollar mediante la llamada «seguridad psicológica». Los empleados deben sentirse seguros de que no habrá consecuencias negativas por asumir riesgos que conduzcan a aprendizajes de calidad.
2. Involucra a los mandos intermedios y a los contribuidores individuales
Una vez que el liderazgo deja claro que el aprendizaje es un valor de la organización, los mandos intermedios y los contribuidores individuales se encargan de poner en práctica estas estrategias. Los mandos intermedios deben trabajar con sus equipos en un plan de aprendizaje que encaje con sus aspiraciones personales y de equipo, y que esté alineado con los resultados de negocio deseados.
Es clave que los mandos intermedios comuniquen eficazmente a sus equipos tanto por qué el aprendizaje es una prioridad en la empresa como cómo pueden mejorar su desempeño para conseguirlo. En un panel que DataCamp organizó a comienzos de año con líderes de L&D de Bloomberg y NatWest Group, Marcus Robertson, Global Curriculum Lead en NatWest, señaló que los mandos intermedios deben comunicarse tanto con sus equipos directos como con la dirección, y defendió que los equipos solo pueden dar resultados si desarrollan sus habilidades.
Además, cada persona aprende a su manera. Algunas prefieren un enfoque más directo para el feedback y otras se sienten más cómodas con estilos de comunicación indirectos. Los mandos intermedios son quienes mejor conocen a quienes les reportan. Pueden usar esa información para ofrecer un feedback eficaz sobre el aprendizaje y el desarrollo de sus equipos.
3. Facilita el acceso a los recursos de aprendizaje
Cuando la organización ya está preparada para fomentar el aprendizaje y dar un buen feedback, es importante crear recursos de alta calidad, especialmente para habilidades analíticas. A medida que escalan las organizaciones inteligentes basadas en datos, desarrollan recursos para ayudar a sus empleados a formarse y mantenerse al día con las exigencias cambiantes de sus funciones.
Por ejemplo, Airbnb creó «The Data University» para ofrecer más de 30 clases relacionadas con habilidades en datos y ayudar a su personal a desarrollar conciencia de datos, habilidades de recogida y visualización, y a entender cómo trabajar con datos a escala.
Otro ejemplo es Allianz Benelux, que combina cursos de DataCamp con otros recursos para escalar su propia academia de analítica de datos.
4. Diseña itinerarios de aprendizaje personalizados
Cada persona en la organización tiene preferencias y motivaciones distintas para aprender habilidades analíticas. Al crear recursos para que el talento adquiera nuevas competencias, es fundamental tener en cuenta estos objetivos para que el proceso de aprendizaje tenga más impacto. Este artículo sugiere que personalizar el aprendizaje y el desarrollo puede traducirse en mejor retención, mayor productividad y mejores resultados para el cliente.
Dentro de la analítica de datos, hay ocho perfiles de datos presentes en toda organización. Van desde consumidores de datos y líderes en roles menos técnicos hasta data engineers con un perfil mucho más técnico y mayores requisitos. Adaptar los itinerarios a cada uno de estos perfiles es clave para generar resultados de valor con los programas de aprendizaje.
5. Prueba con distintas modalidades de aprendizaje
El programa de formación y desarrollo debe contemplar distintos enfoques, incluyendo el autoaprendizaje y la formación tradicional dirigida por instructor.
Este enfoque, conocido como blended learning, permite reducir costes, variar los estilos de aprendizaje para incluir métodos como webinars y gamificación, y aumentar de forma notable el retorno de la inversión. Un ejemplo de blended learning en ciencia de datos lo explica Sheil Naik de Bloomberg, que combina DataCamp con sesiones internas en directo de código acompañado usando datos de Bloomberg como parte de un programa de formación en Python.
Una cultura de aprendizaje impulsa la transformación basada en datos
La formación continua es la única vía para que las organizaciones adquieran competencia en datos. Crear una cultura orientada al aprendizaje es una oportunidad de alto retorno que se traduce en mejores insights y mejores resultados de negocio. Las nuevas generaciones lo esperan. Y además es la única forma de responder a la alta demanda de habilidades en analítica de datos en nuestro entorno digital y basado en datos.
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