Cómo pueden los recruiters técnicos mantenerse competitivos en tiempos de cambios económicos

2021 fue un año brillante para la contratación técnica: más empresas entendieron que el talento tecnológico es clave para el éxito y que necesitaban recruiters especializados para escalar sus equipos con eficacia. Data People detectó que hubo un 81% más de ofertas tecnológicas que en 2019, y LinkedIn informó de 7 veces más vacantes para recruiters interanuales. Incluso en los mejores mercados, encontrar talento top con cualificaciones específicas y valorar el encaje cultural, todo dentro del presupuesto, ya es un reto mayúsculo. Pero este año el panorama es distinto: con la inflación al alza y una posible recesión en el horizonte, los recruiters técnicos tienen aún más obstáculos que superar. ¿Seguirá habiendo demanda de perfiles de recruiting técnico ante estos nuevos desafíos? ¿Cómo pueden los recruiters técnicos mantenerse competitivos en estos tiempos económicos cambiantes?

Retos para los recruiters técnicos en 2022

Despidos generalizados en tecnología

Solo en 2022, más de 37.000 empleados del sector tecnológico han sido despedidos, y muchas organizaciones han impuesto congelaciones de contratación hasta final de año. Según Crunchbase, las empresas señalan la inflación, los problemas geopolíticos y el sobrecontratación en etapas de fuerte crecimiento como causas de la desaceleración, una señal preocupante para el recruiting técnico. Cuando la COVID-19 paralizó el mundo en 2020, el área de selección fue de las más afectadas por los parones, ya que las compañías priorizaron sobrevivir antes que crecer. Esta vez no parece que vaya a ser tan drástico, especialmente para los recruiters técnicos: Nicola Morini Bianzino, CTO de EY, reconocía en CNBC que la contratación tech se frenará, pero señalaba que "las personas con habilidades en IA, datos, Web3 y arquitectura cloud seguirán encontrando oportunidades" porque pueden llevar "a las empresas al siguiente nivel".  

Mayor competencia por el mejor talento

Los líderes empresariales saben que el talento tecnológico impulsa el crecimiento, incluso en ciclos más lentos. Por eso, a pesar de oleadas de despidos, los profesionales tech se recolocan en cuestión de semanas (CNBC). La demanda sigue alta, pero el talento es difícil de encontrar: un 64% de los líderes tecnológicos afirma que es cada vez más difícil o mucho más difícil encontrar profesionales cualificados, según una encuesta de CNBC. Cuando aparece, los recruiters se mueven rápido, lo que complica mantenerse a la vanguardia. 

Altas expectativas salariales

El aumento de las exigencias salariales en perfiles tech echa más leña al fuego. El mercado laboral ajustado, junto con una mayor movilidad tras la "Gran Renuncia", ha elevado el listón de las retribuciones. Si sumas la inflación, el reto para los recruiters técnicos es claro: trabajar con presupuestos más ajustados pagando al mismo tiempo primas elevadas por el talento. 

Cómo mantenerse competitivo como recruiter técnico

Aun con estos retos, existen oportunidades para que los recruiters técnicos ganen ventaja y capten al mejor talento.

1. Pasa de la reactividad a la proactividad 

En lugar de esperar a que lleguen candidaturas, busca y contacta de forma activa a personas cualificadas. Plantea un outreach continuo para crear grupos de candidatos por habilidades y trayectoria. Cuando surjan vacantes relevantes, podrás presentar opciones más rápido, una ventaja clave en un mercado tan dinámico. 

2. Amplía los canales de captación y especialízate por rol

Diversificar más allá de tus herramientas actuales y usar plataformas especializadas en perfiles técnicos te ayudará a ir por delante de la competencia. Las plataformas especializadas permiten contratar más rápido y con mayor eficacia.  

Asimismo, abrir posiciones a trabajo en remoto puede aumentar tanto la diversidad como el volumen de candidatos potenciales (Forbes). El sector ya se está moviendo en esa dirección: en un informe de CoderPad y CodinGame, el 57% de los recruiters está abierto a eliminar el CV del proceso y el 40% contrata internacionalmente para roles en otros países.

Algunas de nuestras plataformas no tradicionales favoritas son:

3. Mira hacia el talento interno 

¿Tienes estrellas en tu equipo listas para crecer hacia un nuevo rol o asumir un reto más técnico? Employee Benefit News (EBN) señala que a los empleadores les cuesta el 33% del salario anual de una persona sustituirla; si puedes contratar o formar internamente, reducirás ese coste. La formación continua también es clave para retener al mejor talento. Según un estudio de McKinsey, el 41% de las personas encuestadas citó la "falta de desarrollo y oportunidades de crecimiento" como uno de los principales motivos para dejar su empleo. Impulsar las carreras de tu plantilla es una de las razones por las que más de 2.500 empresas han trabajado con DataCamp para capacitar a sus equipos en data science. Para confirmar que están listas para el rol, pueden completar programas de certificación en habilidades o herramientas concretas. Promocionar desde dentro es una opción asequible y sostenible para escalar tu equipo.

4. Actualiza tus procesos de selección 

Con tanta competencia, no corras el riesgo de perder talento por mala comunicación o por expectativas equivocadas durante el proceso. Define procesos claros y equitativos de antemano y asegúrate de alinear a todas las partes interesadas antes de involucrar a los candidatos. Si el proceso es confuso o desorganizado, los candidatos se irán. 

Primero, causa una buena primera impresión con tus descripciones de puesto. Son, literalmente, el anuncio de la vacante y debes abordarlas con mentalidad comercial. Enmarca la oferta en el impacto que tendrá la persona en el rol y cómo se cuidará su desarrollo profesional durante el primer mes, a los 6 meses y al año. Sé claro y directo con requisitos, métricas de desempeño y bandas salariales para evitar perder tiempo por expectativas desalineadas. Utiliza lenguaje inclusivo para no excluir a posibles candidaturas (Forbes). 

Segundo, asegura que las entrevistas sean cuidadas, claras y coherentes. Confirma que todas las personas implicadas están alineadas en cada fase y actualizadas en todo momento para evitar malentendidos y pérdida de tiempo. Sé totalmente transparente con los candidatos para que puedan prepararse. 

Tercero, elige una prueba razonable y relevante. Muchas personas abandonan el proceso porque las pruebas son demasiado largas, tienen plazos poco realistas o resultan impersonales (TheTalentBoard.org). Limítalas a una hora o menos y permite completarlas con margen fuera del horario laboral. Elige ejercicios que reflejen el trabajo real del puesto y que permitan demostrar pensamiento crítico. 

5. Vende el paquete completo

Las expectativas salariales han subido, pero no es lo único que valoran las personas candidatas. Además de una compensación total insuficiente, McKinsey encontró que otras de las principales razones para dejar el trabajo el año pasado fueron la falta de desarrollo y progresión, líderes poco inspiradores y poco empáticos, falta de trabajo con sentido y expectativas insostenibles. Los salarios deben ser competitivos, pero la "Gran Renuncia" también ha elevado la exigencia de un mejor equilibrio vida-trabajo, culturas sólidas y propósito. Los recruiters técnicos deben identificar qué busca cada persona en su próximo rol para destacar esas ventajas en la oferta final. Si conectas con sus intereses, podrás aumentar las probabilidades de cerrar a talento top, incluso con competencia fuerte. 

La conclusión 

Los recruiters técnicos impulsan el éxito empresarial escalando equipos tecnológicos de forma eficaz y sostenible. Son necesarios para el crecimiento a largo plazo, aunque su trabajo se ha vuelto más complejo. Reclutando de forma proactiva, ampliando canales de captación, mirando al talento interno, actualizando procesos y vendiendo el paquete completo, los recruiters técnicos podrán ganar ventaja y cubrir vacantes con el mejor talento. 

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