2021 war ein Boomjahr für technisches Recruiting: Immer mehr Unternehmen erkannten, dass Tech-Talente entscheidend für den Erfolg sind – und dass sie technische Recruiter brauchen, um ihre Teams skalierbar aufzubauen. Data People fand heraus, dass es 81% mehr ausgeschriebene Tech-Jobs gab als 2019, und LinkedIn meldete siebenmal so viele Recruiter-Stellen im Jahresvergleich. Selbst in Top-Märkten ist es anspruchsvoll, Spitzenkräfte mit passender Qualifikation zu finden, Cultural Fit zu prüfen und dabei Budgets einzuhalten. Dieses Jahr sieht jedoch anders aus: Mit steigender Inflation und einer möglichen Rezession am Horizont stehen technische Recruiter vor zusätzlichen Hürden. Wird es trotz dieser Herausforderungen weiterhin Nachfrage nach technischen Recruitern geben? Wie können sie in diesem wirtschaftlichen Umfeld die Nase vorn behalten?
Herausforderungen für technische Recruiter im Jahr 2022
Weitreichende Entlassungen im Tech-Sektor
Bereits 2022 wurden über 37.000 Mitarbeitende im Tech-Sektor entlassen, viele Organisationen verhängen bis Jahresende Einstellungsstopps. Laut Crunchbase nennen Unternehmen als Gründe die „Inflationssorgen, geopolitische Risiken und Überhiring in Phasen schnellen Wachstums“ – ein Warnsignal für technische Recruiter. Als COVID-19 2020 vieles lahmlegte, trafen Einstellungsstopps das Recruiting besonders hart, weil der Fokus auf Überleben statt Wachstum lag. Diesmal dürfte es weniger drastisch ausfallen, vor allem für technische Recruiter – EYs Chief Technology Officer Nicola Morini Bianzino erklärte gegenüber CNBC, dass Tech-Hiring zwar abkühlt, „Menschen mit Kompetenzen in KI, Data, Web3 und Cloud-Architektur jedoch weiterhin Chancen haben“, weil sie „Unternehmen auf das nächste Level bringen“ können.
Mehr Konkurrenz um Top-Talente
Führungskräfte wissen: Tech-Talente sind Wachstumstreiber – auch in ruhigeren Phasen. Darum werden Tech-Fachkräfte trotz Entlassungswellen „innerhalb von Wochen abgeworben“ (CNBC). Die Nachfrage bleibt hoch, doch qualifizierte Profile sind rar: 64% der Tech-Leader sagen laut CNBC-Umfrage, dass es schwieriger oder deutlich schwieriger wird, Fachkräfte zu finden. Sobald sie verfügbar werden, reagieren Recruiter blitzschnell – und es wird zur Herausforderung, den Wettbewerb zu überholen.
Hohe Gehaltsforderungen
Steigende Gehaltsforderungen von Tech-Talenten befeuern die Lage zusätzlich. Ein enger Arbeitsmarkt und mehr Job-Mobilität infolge der „Great Resignation“ haben die Messlatte für Tech-Gehälter erhöht. In Kombination mit der Inflation entsteht für technische Recruiter eine besondere Herausforderung: Mit enger werdenden Budgets arbeiten und zugleich hohe Prämien für Talente zahlen.
So bleibst du als technischer Recruiter wettbewerbsfähig
Trotz dieser Hürden gibt es für technische Recruiter genug Chancen, sich einen Vorsprung zu verschaffen und Top-Talente einzustellen.
1. Von reaktiv zu proaktiv wechseln
Warte nicht, bis Bewerbungen eintrudeln, sondern suche und kontaktiere aktiv passende Kandidat:innen. Betreibe kontinuierliche Ansprache und baue Talentpools nach Kompetenzen und Hintergründen auf. Sobald passende Stellen offen sind, kannst du deutlich schneller Optionen präsentieren – ein klarer Vorteil in diesem heißen Arbeitsmarkt.
2. Kanäle erweitern und rollenbasiert spezialisieren
Wer über das aktuelle Toolset hinaus diversifiziert und Plattformen nutzt, die auf Recruiting für technische Rollen spezialisiert sind, kann sich vom Wettbewerb absetzen. Spezialisierte Recruiting-Plattformen ermöglichen schnelleres und effektiveres Hiring.
Ebenso kann das Öffnen für Remote-Talente sowohl die Vielfalt als auch die Anzahl potenzieller Kandidat:innen erhöhen (Forbes). Die Recruiting-Branche zieht mit: In einem Report von CoderPad und CodinGame sind 57% der Recruiter offen dafür, den Lebenslauf aus dem Prozess zu streichen, während 40% international für Rollen in anderen Ländern einstellen.
Einige unserer liebsten unkonventionellen Plattformen:
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Anbieter |
Rollenarten |
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Data Scientists und Data Analysts |
DataCamp Recruit ist auf Top-Datentalente spezialisiert. Du siehst Kompetenzprofile und kannst die Expertise über Datenkompetenzen hinweg einschätzen, um die richtige Person für die Bedürfnisse deines Teams zu finden. |
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Jobbörsen von Hochschulen und Studierendeninitiativen |
Junior- oder Einstiegslevel-Talente |
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Developer und Software Engineers |
Turing ist auf Remote-Softwareentwickler spezialisiert und nutzt KI, um die Suche nach Top-Talenten zu erleichtern. |
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Developer und Software Engineers |
Als Plattform für Entwickler hat GitHub eine aktive Community mit hochqualifizierten Talenten. Du siehst Tech-Stack und Projekte vollständig und kannst prüfen, ob sie zu deinem Unternehmen oder deinen Kund:innen passen. |
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Developer, Software Engineers und Data Scientists |
Eine öffentliche Plattform für Antworten auf technische Fragen. Durchstöbere die Foren, um Personen zu finden, die häufig und präzise antworten – Menschen mit tiefer Expertise, die komplexe Probleme lösen können. |
3. Internes Talent einbeziehen
Gibt es in deinem Team Leistungsträger:innen, die bereit für den nächsten Schritt sind oder mehr technische Verantwortung suchen? Employee Benefit News (EBN) berichtet, dass es Arbeitgebern 33% des Jahresgehalts kostet, eine Stelle nachzubesetzen – interne Besetzungen oder Weiterbildung können diese Kosten senken. Weiterbildung ist zudem zentral, um Top-Talente zu halten. Laut einer McKinsey-Studie nannten 41% der Befragten „mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten“ als Hauptgrund für ihre Kündigung. Mitarbeitende auf ihrem Karriereweg zu stärken, ist ein Grund, warum über 2.500 Unternehmen mit DataCamp ihre Teams in Data Science weiterbilden. Um die Jobbereitschaft zu bestätigen, können Mitarbeitende Zertifizierungsprogramme für spezifische Kompetenzen oder Tools durchlaufen. Intern zu rekrutieren ist eine kostengünstige und nachhaltige Option, um dein Team zu skalieren.
4. Hiring-Prozesse auffrischen
Bei harter Konkurrenz solltest du kein Risiko eingehen, Top-Talente durch Missverständnisse oder falsche Erwartungen im Prozess zu verlieren. Etabliere klare und faire Abläufe im Voraus und stelle sicher, dass alle Stakeholder an Bord sind, bevor Kandidat:innen ins Spiel kommen. Ein verwirrender oder chaotischer Prozess schreckt ab.
Sorge zuerst für einen starken ersten Eindruck mit deinen Stellenausschreibungen. Sie sind im Grunde Anzeigen für die Rolle und sollten mit Vertriebsbrille geschrieben sein. Stelle den Impact in den Vordergrund, den die Person im Job haben wird, und wie ihre Entwicklung im ersten Monat, nach sechs Monaten und nach einem Jahr gefördert wird. Sei klar und transparent bei Anforderungen, Leistungskennzahlen und Gehaltsbändern, um Fehlpassungen zu vermeiden. Nutze inklusive Sprache, damit du keine potenziellen Bewerbenden ausschließt (Forbes).
Stelle zweitens sicher, dass eure Interviewprozesse durchdacht, klar und konsistent sind. Sorge dafür, dass alle Beteiligten die einzelnen Schritte kennen und laufend informiert sind, um Misskommunikation und Zeitverlust zu vermeiden. Mache den Prozess auch für Kandidat:innen vollständig transparent, damit sie vorbereitet kommen.
Wähle drittens Assessments, die sinnvoll und machbar sind. Viele Kandidat:innen brechen früh ab, weil Aufgaben zu lang sind, unrealistische Deadlines haben oder zu unpersönlich wirken (TheTalentBoard.org). Halte Assessments bei einer Stunde oder weniger und ermögliche genügend Zeit außerhalb der Arbeitszeiten. Wähle Aufgaben, die Einblick in die tatsächliche Rolle geben und die kritisches Denken sichtbar machen.
5. Das Gesamtpaket verkaufen
Gehaltsansprüche sind gestiegen, doch sie sind nicht das Einzige, worauf Kandidat:innen achten. Neben unzureichender Gesamtvergütung zählten laut McKinsey im letzten Jahr auch fehlende Entwicklungschancen, wenig inspirierende Führung, mangelnde Sinnhaftigkeit der Arbeit und unhaltbare Erwartungen zu den Hauptgründen für Kündigungen. Gehälter müssen wettbewerbsfähig sein, aber die „Great Resignation“ hat auch die Ansprüche an Work-Life-Balance, Unternehmenskultur und Impact erhöht. Technische Recruiter sollten verstehen, was Kandidat:innen in ihrer nächsten Rolle suchen, um die relevanten Vorteile im Angebot herauszustellen. Indem du auf individuelle Prioritäten eingehst, steigt die Chance, Top-Talente zu gewinnen – selbst bei harter Konkurrenz.
Fazit
Technische Recruiter treiben den Unternehmenserfolg, indem sie Tech-Teams effektiv und nachhaltig skalieren. Sie sind für langfristiges Wachstum unverzichtbar, doch der Job ist anspruchsvoller geworden. Wer proaktiv rekrutiert, Kanäle erweitert, intern schaut, Prozesse modernisiert und das Gesamtpaket verkauft, sichert sich einen Vorsprung und besetzt offene Stellen mit Top-Talenten.
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