2021 तकनीकी भर्ती के लिए एक उछालभरा साल था: अधिक कंपनियों ने समझा कि सफलता के लिए तकनीकी प्रतिभा अनिवार्य है, और अपनी टीमों को प्रभावी ढंग से स्केल करने के लिए उन्हें तकनीकी रिक्रूटर्स की आवश्यकता है। Data People ने पाया कि 2019 की तुलना में 81% अधिक टेक नौकरियां विज्ञापित की गईं, और LinkedIn ने रिपोर्ट किया कि रिक्रूटर नौकरियों में साल-दर-साल 7 गुना वृद्धि हुई। सर्वश्रेष्ठ बाजारों में भी, विशिष्ट योग्यताओं वाली शीर्ष प्रतिभा ढूंढना और बजट सीमाओं के भीतर सांस्कृतिक अनुकूलता का आकलन करना एक बड़ी मांग है। लेकिन, इस साल तस्वीर अलग है — बढ़ती महंगाई और संभावित मंदी के साथ, तकनीकी रिक्रूटर्स के सामने और भी बाधाएँ हैं। क्या इन नई चुनौतियों के बीच तकनीकी रिक्रूटर्स की मांग बनी रहेगी? बदलती आर्थिक परिस्थितियों में तकनीकी रिक्रूटर्स कैसे प्रतिस्पर्धी बने रह सकते हैं?
2022 में तकनीकी रिक्रूटर्स के लिए चुनौतियाँ
टेक क्षेत्र में व्यापक छंटनी
2022 में अब तक, टेक सेक्टर में 37,000 से अधिक कर्मचारियों की छंटनी हो चुकी है, और कई संगठन वर्ष के अंत तक हायरिंग फ्रीज़ लागू कर रहे हैं। Crunchbase के अनुसार, कंपनियाँ हायरिंग धीमी होने के लिए “महंगाई संबंधी चिंताएँ, भू-राजनीतिक मुद्दे, और तेज़ी से विकास के दौरान अति-भर्ती” को कारण बता रही हैं, जो तकनीकी रिक्रूटर्स के लिए चिंताजनक संकेत है। जब 2020 में COVID-19 ने दुनिया को थाम दिया, तो भर्ती पर हायरिंग फ्रीज़ का सबसे ज़्यादा असर पड़ा, क्योंकि कंपनियाँ विकास के बजाय अस्तित्व पर केंद्रित थीं। इस बार, इतनी नाटकीय स्थिति की संभावना कम है, खासकर तकनीकी रिक्रूटर्स के लिए — EY के चीफ टेक्नोलॉजी ऑफिसर निकोला मोरिनी बिआंज़िनो ने CNBC से माना कि टेक हायरिंग धीमी होगी, लेकिन यह भी कहा कि “AI, डेटा, Web3 और क्लाउड आर्किटेक्चर कौशल वाले लोगों को अवसर मिलते रहेंगे,” क्योंकि वे कंपनियों को “अगले स्तर” तक ले जा सकते हैं।
शीर्ष प्रतिभा के लिए बढ़ती प्रतिस्पर्धा
बिज़नेस नेता यह दूरदृष्टि रखते हैं कि धीमे दौर में भी विकास बढ़ाने के लिए टेक प्रतिभा महत्वपूर्ण है। यही कारण है कि छंटनी के दौर के बावजूद, टेक वर्कर्स “कुछ ही हफ्तों में भर्ती हो रहे हैं” (CNBC)। इस प्रतिभा की मांग अभी भी उच्च है, लेकिन मिलना मुश्किल, जिसमें 64% टेक नेताओं ने कहा कि कुशल कर्मचारी ढूंढना कठिन या काफी कठिन होता जा रहा है, जैसा कि CNBC सर्वे में बताया गया। जैसे ही उपयुक्त उम्मीदवार उपलब्ध होते हैं, रिक्रूटर्स तुरंत कदम उठाते हैं — जिससे आगे बने रहना चुनौतीपूर्ण हो जाता है।
उच्च वेतन अपेक्षाएँ
टेक प्रतिभा की बढ़ती वेतन मांगें आग में घी का काम करती हैं। तंग श्रम बाजार और “ग्रेट रेज़िग्नेशन” के बाद बढ़ी नौकरी-गतिशीलता ने टेक वेतन की नई सीमा तय कर दी है। साथ ही बढ़ती महंगाई जोड़ दें, तो तकनीकी रिक्रूटर्स के सामने एक असाधारण चुनौती खड़ी हो जाती है: सख्त होते कॉर्पोरेट बजट के भीतर रहते हुए भी प्रतिभा के लिए ऊँचा प्रीमियम चुकाना।
तकनीकी रिक्रूटर के रूप में प्रतिस्पर्धी कैसे बने रहें
इन चुनौतियों के बावजूद, तकनीकी रिक्रूटर्स के पास बढ़त हासिल करने और शीर्ष प्रतिभा को भर्ती करने के अवसर हैं।
1. प्रतिक्रियात्मक से सक्रिय बनें
आवेदनों के आने का इंतजार करने के बजाय, योग्य उम्मीदवारों की सक्रिय खोज और उनसे संपर्क करना शुरू करें। निरंतर आउटरीच पर विचार करें ताकि कौशल और पृष्ठभूमि के आधार पर उम्मीदवारों के समूह बनाए जा सकें। जब प्रासंगिक नौकरियाँ उपलब्ध होंगी, तो आप तेज़ी से विकल्प प्रस्तुत कर सकेंगे, जो इस गर्म श्रम बाजार में एक महत्वपूर्ण बढ़त होगी।
2. हायरिंग चैनलों का विस्तार करें और भूमिकाओं के आधार पर विशेषज्ञता विकसित करें
मौजूदा टूल्स से इतर विविधता लाकर और तकनीकी भूमिकाओं की भर्ती में विशेषज्ञ प्लेटफ़ॉर्म का उपयोग करके, रिक्रूटर्स के पास प्रतिस्पर्धा से आगे रहने का अवसर है। विशेषज्ञ भर्ती प्लेटफ़ॉर्म रिक्रूटर्स को तेज़ और अधिक प्रभावी ढंग से भर्ती करने में सक्षम बनाते हैं।
इसी तरह, रिमोट वर्कर्स के लिए अवसर खोलना संभावित उम्मीदवारों की विविधता और संख्या दोनों बढ़ा सकता है (Forbes)। व्यापक तकनीकी भर्ती उद्योग भी इस दिशा में बढ़ रहा है: CoderPad और CodinGame की एक रिपोर्ट में, 57% रिक्रूटर्स भर्ती प्रक्रिया से CV हटाने के लिए खुले हैं, जबकि 40% अन्य देशों में भूमिकाओं के लिए अंतरराष्ट्रीय स्तर पर हायरिंग कर रहे हैं।
हमारे कुछ पसंदीदा गैर-पारंपरिक प्लेटफ़ॉर्म शामिल हैं:
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भूमिकाओं के प्रकार |
विवरण |
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डेटा साइंटिस्ट्स और डेटा एनालिस्ट्स |
DataCamp Recruit शीर्ष डेटा प्रतिभा में विशेषज्ञता रखता है। आप उम्मीदवारों की स्किल प्रोफाइल देख सकते हैं, ताकि डेटा स्किल्स में उनकी विशेषज्ञता का आकलन करके अपनी टीम की ज़रूरतों के लिए सही व्यक्ति चुन सकें। |
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विश्वविद्यालय जॉब बोर्ड्स और छात्र सोसायटियाँ |
जूनियर या एंट्री-लेवल प्रतिभा |
कई कॉलेज और विश्वविद्यालयों के अपने जॉब बोर्ड्स होते हैं, जो एंट्री-लेवल नौकरियाँ प्रकाशित करने के लिए बेहतरीन स्थान हैं। करियर सेंटर्स या प्रासंगिक छात्र सोसायटियों से जुड़ें ताकि आयोजनों में भाग लेने के अवसर मिल सकें। |
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डेवलपर्स और सॉफ्टवेयर इंजीनियर्स |
रिमोट सॉफ्टवेयर इंजीनियर्स में विशेषज्ञ, Turing शीर्ष प्रतिभा को सोर्स करना AI से आसान बनाता है। |
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डेवलपर्स और सॉफ्टवेयर इंजीनियर्स |
डेवलपर्स के लिए एक प्लेटफ़ॉर्म, GitHub पर अत्यधिक योग्य प्रतिभा वाला सक्रिय समुदाय है। आप उनका पूरा टेक स्टैक और प्रोजेक्ट्स देख सकते हैं ताकि यह तय कर सकें कि वे आपके संगठन या क्लाइंट्स के अनुरूप हैं या नहीं। |
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डेवलपर्स, सॉफ्टवेयर इंजीनियर्स, और डेटा साइंटिस्ट्स |
तकनीकी प्रश्नों के उत्तर खोजने का एक सार्वजनिक प्लेटफ़ॉर्म, Stack Overflow के फ़ोरम पर ऐसे लोगों को तलाशें जो अक्सर और सटीक उत्तर देते हैं — ये वे लोग हैं जिनके पास गहरी विशेषज्ञता है और जो जटिल समस्याओं का समाधान करना जानते हैं। |
3. आंतरिक प्रतिभा पर नज़र डालें
क्या आपकी टीम में ऐसे सितारे हैं जो नई भूमिका में बढ़ने के लिए तैयार हैं, या अधिक तकनीकी चुनौती लेना चाहते हैं? Employee Benefit News (EBN) बताता है कि एक प्रतिस्थापन को भर्ती करने में नियोक्ताओं को किसी कर्मचारी के वार्षिक वेतन का 33% खर्च होता है — यदि आंतरिक रूप से हायरिंग या अपस्किलिंग के अवसर हैं, तो इससे लागत घटाने में मदद मिल सकती है। अपस्किलिंग शीर्ष प्रतिभा को बनाए रखने की कुंजी भी है। McKinsey के एक अध्ययन के अनुसार, 41% उत्तरदाताओं ने “करियर उन्नति और विकास की कमी” को अपनी नौकरी छोड़ने के शीर्ष कारणों में गिना। कर्मचारियों को उनकी करियर प्रगति के लिए सशक्त बनाना ही एक कारण है कि 2,500 से अधिक कंपनियों ने अपनी टीमों को डेटा साइंस में अपस्किल करने के लिए DataCamp के साथ काम किया है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि वे नौकरी के लिए तैयार हैं, कर्मचारी विशिष्ट कौशल या टेक टूल्स के लिए सर्टिफिकेशन प्रोग्राम्स से गुजर सकते हैं। भीतर से हायरिंग करना आपकी टीम को स्केल करने के लिए एक किफायती और टिकाऊ विकल्प प्रदान करता है।
4. हायरिंग प्रक्रियाएँ ताज़ा करें
उच्च प्रतिस्पर्धा के बीच, हायरिंग प्रक्रिया के दौरान गलतफहमी या गलत प्रस्तुति के कारण शीर्ष प्रतिभा खोने का जोखिम न लें। पहले से स्पष्ट और न्यायसंगत प्रक्रियाएँ स्थापित करें, और उम्मीदवारों को शामिल करने से पहले सुनिश्चित करें कि सभी हितधारक सहमत हैं। यदि प्रक्रिया उलझी या असंगठित है, तो यह उम्मीदवारों को दूर कर सकती है।
पहला, अपनी जॉब डेस्क्रिप्शंस से अच्छा पहला प्रभाव डालें। ये वास्तव में उस भूमिका के विज्ञापन हैं, और इन्हें बिक्री के दृष्टिकोण से तैयार किया जाना चाहिए। जॉब पोस्ट्स को इस प्रभाव के इर्द-गिर्द फ्रेम करें जो उम्मीदवार भूमिका में डालेंगे और उनके पेशेवर विकास को नौकरी के पहले महीने, 6 महीने और एक वर्ष में कैसे संवर्धित किया जाएगा। आवश्यकताओं, प्रदर्शन मीट्रिक्स, और सैलरी बैंड्स के बारे में स्पष्ट और अग्रिम रहें ताकि असंगत अपेक्षाओं पर समय बर्बाद न हो। समावेशी भाषा का उपयोग करें ताकि आप किसी संभावित आवेदक को बाहर न कर रहे हों (Forbes)।
दूसरा, सुनिश्चित करें कि आपके इंटरव्यू प्रक्रियाएँ विचारशील, स्पष्ट और सुसंगत हों। गलतफहमी और समय की बर्बादी से बचने के लिए यह पुष्टि करें कि सभी सहभागी प्रत्येक चरण पर संरेखित हैं और हर कदम पर अपडेटेड हैं। प्रक्रिया को उम्मीदवारों के लिए भी पूरी तरह पारदर्शी बनाएं ताकि वे तैयार होकर आ सकें।
तीसरा, एक ऐसा आकलन चुनें जो यथार्थवादी और प्रासंगिक हो। कई उम्मीदवार भर्ती प्रक्रिया को जल्दी छोड़ देते हैं क्योंकि आकलन बहुत लंबे होते हैं, यथार्थवादी नियत तिथि नहीं होती, या बहुत निर्जीव लगते हैं (TheTalentBoard.org)। आकलन को एक घंटे या उससे कम तक सीमित रखें और इतना समय दें कि वे इसे व्यावसायिक घंटों के बाहर भी पूरा कर सकें। ऐसा आकलन चुनें जो उम्मीदवारों को भूमिका में वास्तव में किए जाने वाले काम की झलक दे और उन्हें अपनी क्रिटिकल थिंकिंग स्किल्स दिखाने का अवसर दे।
5. संपूर्ण पैकेज प्रस्तुत करें
वेतन अपेक्षाएँ बढ़ गई हैं, लेकिन किसी भूमिका के लिए आवेदन करते समय उम्मीदवार केवल इसी तत्व को नहीं देखते। अपर्याप्त कुल पारिश्रमिक के अलावा, McKinsey ने पाया कि पिछले वर्ष लोगों के नौकरी छोड़ने के अन्य शीर्ष कारणों में करियर विकास और उन्नति की कमी, असंवेदनशील और प्रेरणाहीन नेतृत्व, सार्थक कार्य की कमी, और अस्थिर कार्य अपेक्षाएँ शामिल थीं। वेतन प्रतिस्पर्धी होना चाहिए, लेकिन “ग्रेट रेज़िग्नेशन” ने काम/जीवन संतुलन, मजबूत कंपनी संस्कृति, और प्रभाव के लिए मांगों को भी बढ़ा दिया है। तकनीकी रिक्रूटर्स को यह समझना चाहिए कि उम्मीदवार अपनी अगली भूमिका में क्या खोज रहे हैं ताकि वे अंतिम ऑफर में प्रासंगिक लाभों को उजागर कर सकें। उनकी व्यक्तिगत रुचियों को ध्यान में रखकर, तकनीकी रिक्रूटर्स कड़ी प्रतिस्पर्धा के बावजूद शीर्ष प्रतिभा को हायर करने की संभावना बढ़ा सकते हैं।
निष्कर्ष
तकनीकी रिक्रूटर्स टेक टीमों को प्रभावी और टिकाऊ तरीके से स्केल करके कंपनी की सफलता को आगे बढ़ाने में मदद करते हैं। वे दीर्घकालिक विकास के लिए आवश्यक हैं, लेकिन समय के साथ यह काम अधिक चुनौतीपूर्ण हो गया है। सक्रिय भर्ती, हायरिंग चैनलों का विस्तार, आंतरिक रूप से देखना, वर्तमान प्रक्रियाओं को ताज़ा करना, और संपूर्ण पारिश्रमिक पैकेज प्रस्तुत करके, तकनीकी रिक्रूटर्स प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त हासिल कर पाएँगे और रिक्तियों को शीर्ष प्रतिभा से भर सकेंगे।
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