2021 foi um ano aquecido para o recrutamento técnico: mais empresas reconheceram que talento em tecnologia é essencial para o sucesso e que precisavam de recrutadores técnicos para escalar seus times com eficiência. A Data People descobriu que houve 81% mais vagas de tecnologia anunciadas do que em 2019, e o LinkedIn reportou 7 vezes mais vagas para recrutadores ano a ano. Mesmo nos melhores cenários, encontrar talentos de alto nível com qualificações específicas e avaliar fit cultural, tudo dentro do orçamento, já é um grande desafio. Este ano, porém, o cenário mudou — com a inflação em alta e a possibilidade de recessão no horizonte, recrutadores técnicos têm ainda mais obstáculos pela frente. Ainda haverá demanda por recrutadores técnicos diante desses desafios? Como recrutadores técnicos podem se manter competitivos em tempos econômicos em transformação?
Desafios para recrutadores técnicos em 2022
Demissões em massa no setor de tecnologia
Somente em 2022, mais de 37 mil profissionais de tecnologia foram demitidos, e muitas organizações instauraram congelamentos de contratação até o fim do ano. Segundo a Crunchbase, as empresas citam “preocupações com a inflação, questões geopolíticas e excesso de contratações em períodos de rápido crescimento” como motivos para a desaceleração — um sinal preocupante para recrutadores técnicos. Quando a COVID-19 paralisou o mundo em 2020, a área de recrutamento foi uma das mais afetadas pelos congelamentos, já que as empresas priorizaram sobrevivência e não crescimento. Desta vez, a situação tende a ser menos dramática, especialmente para recrutadores técnicos — Nicola Morini Bianzino, CTO da EY, afirmou à CNBC que as contratações de tecnologia vão desacelerar, mas destacou que “profissionais com habilidades em IA, dados, Web3 e arquitetura de nuvem continuarão encontrando oportunidades”, pois conseguem levar “as empresas para o próximo nível”.
Concorrência acirrada pelos melhores talentos
Líderes de negócios sabem que talento em tecnologia é chave para impulsionar crescimento, mesmo em períodos mais lentos. Por isso, apesar de demissões pontuais, profissionais de tecnologia estão “sendo contratados em poucas semanas” (CNBC). A demanda segue alta, mas a oferta é escassa: 64% dos líderes de tecnologia dizem que está mais difícil — ou muito mais difícil — encontrar profissionais qualificados, segundo pesquisa da CNBC. Quando bons candidatos aparecem, os recrutadores agem rápido — o que torna desafiador sair na frente.
Exigências salariais elevadas
O aumento nas pretensões salariais dos profissionais de tecnologia só alimenta o fogo. O mercado de trabalho apertado, somado à maior mobilidade após a “Grande Renúncia”, elevou a régua dos salários em TI. Com a inflação em alta, surge um grande desafio para recrutadores técnicos: trabalhar com orçamentos corporativos mais enxutos e, ao mesmo tempo, pagar prêmios mais altos por talento.
Como se manter competitivo como recrutador técnico
Mesmo com esses desafios, há oportunidades para recrutadores técnicos ganharem vantagem competitiva e atraírem os melhores profissionais.
1. Saia da reatividade e vá para a proatividade
Em vez de esperar as candidaturas chegarem, busque ativamente e aborde candidatos qualificados. Considere um fluxo contínuo de prospecção para formar grupos de candidatos com base em habilidades e histórico. Quando vagas relevantes surgirem, você conseguirá apresentar opções mais rápido — uma vantagem crucial neste mercado aquecido.
2. Amplie os canais de contratação e se especialize por função
Ao diversificar além das ferramentas atuais e usar plataformas especializadas em recrutamento para funções técnicas, recrutadores têm a chance de se manter à frente da concorrência. Plataformas especializadas permitem contratar com mais rapidez e assertividade.
Da mesma forma, abrir oportunidades para trabalho remoto pode aumentar a diversidade e o volume de candidatos (Forbes). O mercado de recrutamento técnico já percebeu isso: em um relatório da CoderPad com a CodinGame, 57% dos recrutadores estão abertos a remover o CV do processo seletivo, enquanto 40% contratam internacionalmente para funções em outros países.
Algumas plataformas não tradicionais que valem a pena:
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Plataforma |
Tipos de funções |
Detalhes |
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Data scientists e data analysts |
O DataCamp Recruit é especializado em talentos de dados. Você pode ver perfis de habilidades e avaliar a expertise dos candidatos em diferentes competências de dados para encontrar a pessoa certa para as necessidades do seu time. |
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Quadros de vagas universitários e associações estudantis |
Talentos juniores ou em início de carreira |
Muitas faculdades e universidades têm seus próprios murais de vagas, ótimos para publicar posições de nível inicial. Conecte-se com os centros de carreira ou associações estudantis relevantes para participar de eventos e encontrar bons candidatos. |
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Desenvolvedores e engenheiros de software |
Especializada em engenheiros de software remotos, a Turing usa IA para facilitar a busca pelos melhores talentos. |
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Desenvolvedores e engenheiros de software |
Plataforma para desenvolvedores, o GitHub tem uma comunidade ativa com talentos altamente qualificados. Você consegue ver toda a stack e os projetos para avaliar o fit com sua organização ou clientes. |
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Desenvolvedores, engenheiros de software e data scientists |
Plataforma pública para encontrar respostas a dúvidas técnicas, o Stack Overflow permite garimpar fóruns para identificar quem responde com frequência e precisão — profissionais com profunda expertise e capacidade de resolver problemas complexos. |
3. Olhe para o talento interno
Existem talentos no seu time prontos para crescer em um novo cargo ou assumir um desafio mais técnico? A Employee Benefit News (EBN) relata que custa às empresas 33% do salário anual de um colaborador para substituí-lo — se houver oportunidades de contratar ou capacitar internamente, esse custo pode cair. A capacitação também é essencial para reter talentos. Segundo um estudo da McKinsey, 41% dos respondentes citaram “falta de desenvolvimento e progressão na carreira” como um dos principais motivos para pedir demissão. Apoiar o desenvolvimento de carreira dos colaboradores é um dos motivos pelos quais mais de 2.500 empresas trabalham com a DataCamp para capacitar seus times em ciência de dados. Para comprovar que estão prontos para o trabalho, colaboradores podem fazer programas de certificação em habilidades ou ferramentas específicas. Contratar internamente é uma opção acessível e sustentável para escalar seu time.
4. Atualize os processos de contratação
Com a concorrência alta, não arrisque perder talentos por falhas de comunicação ou expectativas desalinhadas no processo seletivo. Defina processos claros e justos com antecedência e garanta o alinhamento de todas as partes antes de envolver os candidatos. Se o processo for confuso ou desorganizado, você pode afastá-los.
Comece pela primeira impressão: a descrição da vaga. Ela é, literalmente, um anúncio do cargo e deve ser construída com olhar de vendas. Estruture o post destacando o impacto que a pessoa terá na função e como seu desenvolvimento será apoiado no primeiro mês, em 6 meses e em 1 ano. Seja claro sobre requisitos, métricas de performance e faixas salariais para evitar perda de tempo com expectativas desalinhadas. Use linguagem inclusiva para não excluir candidatos em potencial (Forbes).
Depois, garanta que as etapas de entrevista sejam cuidadosas, claras e consistentes. Confirme que todos os participantes estão alinhados sobre cada fase e informados a cada passo para evitar ruídos e retrabalho. Deixe o processo totalmente transparente também para os candidatos, para que possam se preparar.
Por fim, escolha um assessment razoável e relevante. Muitos candidatos abandonam o processo cedo quando os testes são longos demais, com prazo irrealista ou impessoais (TheTalentBoard.org). Limite a avaliação a uma hora ou menos e permita tempo suficiente fora do expediente para concluí-la. Escolha algo que espelhe o trabalho real da função e permita demonstrar pensamento crítico.
5. Venda o pacote completo
As expectativas salariais aumentaram, mas salário não é o único fator que os candidatos consideram. Além de remuneração total inadequada, a McKinsey identificou outros grandes motivos para as demissões no último ano, como falta de desenvolvimento e progressão, líderes pouco inspiradores, ausência de propósito no trabalho e expectativas insustentáveis. Salários precisam ser competitivos, mas a “Grande Renúncia” também elevou a busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional, cultura forte e impacto. Recrutadores técnicos devem entender o que cada candidato busca na próxima função para destacar os diferenciais certos na proposta final. Ao alinhar com seus interesses, é possível aumentar as chances de contratação mesmo com forte concorrência.
Em resumo
Recrutadores técnicos impulsionam o sucesso das empresas ao escalar times de tecnologia de forma eficiente e sustentável. Eles são essenciais para o crescimento de longo prazo, mas a função ficou mais desafiadora. Ao recrutar de forma proativa, ampliar os canais, olhar para o interno, atualizar processos e vender o pacote completo de compensação, recrutadores técnicos conseguem ganhar vantagem competitiva e fechar vagas com talentos de ponta.
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