“Met de keuzes die dataprofessionals hebben, wegen de aard van het bedrijf, de aard van de functie en de teamcultuur veel zwaarder. Als ik tegenwoordig kandidaten spreek, krijg ik veel meer vragen als: ‘Hoe wordt mijn werk gebruikt? Wat doet het bedrijf voor zijn klanten? Hoe sluit het werk aan bij mijn waarden?’ Daar ligt nu veel meer nadruk op.” – Glenn Hofmann, Chief Analytics Officer bij New York Life Insurance
Meenal benadrukte ook het belang van het behouden van bestaande medewerkers. Bedrijven zouden daarom de beloning van bestaande en nieuwe medewerkers in balans moeten houden. Daarnaast zouden ze bestaande medewerkers moeten reskillen, upskillen en kruisopleiden om hun vaardigheden up-to-date te houden.
Gezien de krappe markt zouden datateams ook open moeten staan voor het aannemen van junior medewerkers. Meenal adviseerde hiringmanagers om hen eerlijk te beoordelen op hun analytische en denkvaardigheden in plaats van op het aantal jaren ervaring. De voorwaarde om junioren aan te nemen, zei Meenal, is dat er voldoende ervaren dataprofessionals zijn om nieuwkomers door de steile leercurve te begeleiden.
Concurreren met FAANG om datatalent
Het is geen geheim dat dataprofessionals voortdurend azen op rollen bij FAANG-bedrijven. Wetende dat dit speelt, hoe trek je dan datatalent aan? Het panel gaf een paar praktische tips om medewerkers te behouden die naar Big Tech kijken.
Het team van Glenn bij New York Life Insurance laat zich niet van de wijs brengen door de concurrentie van FAANG. Het team beschikt namelijk over technische infrastructuur en tools die vergelijkbaar zijn met die van FAANG-bedrijven. Daardoor kan het datateam werken aan technisch complexe projecten die bijdragen aan hun loopbaanontwikkeling.
Glenn waarschuwde dataprofessionals om niet blind te solliciteren bij FAANG zonder te kijken naar de match tussen persoon en organisatie. In FAANG focussen dataprofessionals vaak op één specifiek probleem, wat misschien niet past bij iemands ideale baan. Zo kunnen data scientists bij Meta zich razendscherp richten op advertentie-optimalisatie, zonder de kans om andere gebieden te verkennen. Werkzoekenden moeten zich bewust zijn van zo’n trade-off wanneer ze bij FAANG solliciteren.
“Ga erin als de grote vis in de kleine vijver. Leer alles. Het leuke aan kleinere teams is dat je over functies heen kunt kijken, wat je een veel efficiëntere engineer of data scientist kan maken dan wanneer je naar FAANG gaat.” — Meenal Iyer, VP Data bij Momentive.ai
Meenal vergeleek de ervaring van een dataprofessional bij een niet-FAANG-bedrijf met “de grote vis in een kleine vijver”. Bij niet-FAANG werk je vaker in crossfunctionele teams aan impactvolle projecten. Dat versnelt op zijn beurt je leerproces en loopbaanontwikkeling.
Datatalent aannemen en behouden in 2022
Tot slot benadrukte het panel een paar best practices voor het aannemen en behouden van datatalent in 2022.
Naast marktconforme beloning wees Meenal op het belang van reskilling, upskilling en kruisopleiden van bestaande medewerkers om hen te behouden. Zulke trainingen kunnen zowel technische (bijv. programmeren) als niet-technische (bijv. communicatie) vaardigheden omvatten. Dit soort initiatieven vult niet alleen vaardigheidslacunes in een team, maar biedt medewerkers ook de kans om buiten hun huidige takenpakket te leren.
Glenn merkte op dat betekenisvolle werkmogelijkheden sleutel zijn voor werktevredenheid. Dat kunnen zowel langlopende projecten als ad-hocopdrachten zijn. Medewerkers die het bijvoorbeeld waardevol vinden om junioren te begeleiden, moeten die kans krijgen. Uiteraard moeten zulke kansen aansluiten bij de interesses van de medewerker. Het is dus aan de dataleads om echte loopbaangesprekken te voeren met hun team en relevante kansen te creëren.
“Voer echte loopbaangesprekken met hen. Dat is zo’n sterke retentiemaatregel. Wat is je volgende stap? Wat wil je bereiken? Hoe kunnen we een pad voor je uitstippelen? Hoe komen we bij het type werk dat jij wilt doen?“– Glenn Hofmann, Chief Analytics Officer bij New York Life Insurance
Bovendien benadrukten Meenal en Glenn beiden het belang van een positieve werkcultuur. De werkcultuur zou actief leren en een groeimindset moeten stimuleren. En het moet een cultuur zijn waarin ieders bijdrage wordt gewaardeerd. Om een positieve werkcultuur te bouwen, stelde Glenn voor om de eentonigheid van remote werken te doorbreken met regelmatige teambijeenkomsten op locatie.
Bekijk de volledige sessie voor meer
Wil je meer weten over hoe je in 2022 datateams kunt behouden en opbouwen? Bekijk dan hier de volledige sessie. En als je je eigen datateam wilt uitbreiden, bekijk dan DataCamp Recruit.
Met de opkomst van de Great Resignation, onzekere economische omstandigheden en de groei van flexibel werken is het aannemen en behouden van datateams belangrijker én uitdagender dan ooit.
Als onderdeel van de DataCamp Radar Conference organiseerden we een panel over het aannemen en behouden van datatalent in 2022 met Meenal Iyer, VP Data Science bij Momentive.ai, en Glenn Hofmann, Chief Analytics Officer bij New York Life Insurance. Het panel besprak heikele kwesties die bij veel hiringmanagers hoog op de agenda staan. In deze blog delen we de belangrijkste inzichten uit de sessie.
Bekijk hier de volledige sessie
Navigeren door een uitdagend wervingslandschap in 2022
Organisaties staan dit jaar voor een lastig landschap bij het opbouwen van datateams. Tegen de achtergrond van de pandemie, de Great Resignation en de economische neergang is het lastig om datateams op te bouwen te midden van felle concurrentie om een beperkte pool van dataprofessionals.
De huidige markt is in het voordeel van datawerknemers in plaats van werkgevers, grapte Meenal. Gevraagde dataprofessionals kunnen kieskeurig zijn in hun zoektocht. Bedrijven die een datateam willen opbouwen, moeten daarom zorgen voor een prettige én uitdagende werknemerservaring om het beste talent aan te trekken.
Vaak worden sollicitanten aangetrokken door marktconforme beloning, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, flexibiliteit voor remote werken en een gezonde werk-privébalans. Daarnaast zoeken dataprofessionals een goede match met de bedrijfscultuur, de functie-inhoud en de waarde die ze leveren aan klanten. Een sterk werkgeversmerk is dus cruciaal om datatalent aan te trekken.