Event-Recap: Learning & Development im datengetriebenen Zeitalter

Im Januar 2021 veröffentlichte das Weltwirtschaftsforum einen Bericht über Weiterbildung als Motor für gemeinsamen Wohlstand. Der Appell: Wenn wir die Kompetenzlücke schließen, könnte das die weltweite Wirtschaftsleistung bis 2030 um 5 bis 6,5 Billionen US‑Dollar steigern.

Mehr denn je ist die Learning-&-Development-Funktion entscheidend für Unternehmen, die unternehmensweit Datenkompetenz aufbauen wollen. Im Mai hat DataCamp eine Paneldiskussion mit Kerrie O’Sullivan, EMEA Training Manager, und Sheil Naik, Senior Technical Trainer im Bloomberg Global Data Team, sowie Marcus Robertson, Global Curriculum Lead bei der NatWest Group, veranstaltet. Thema waren der Status quo von L&D in datengetriebenen Organisationen, Best Practices für digitale Lernerlebnisse und wie sie in ihren Unternehmen eine Lernkultur fördern.

In der Diskussion kristallisierten sich zwei große Themen heraus: Erstens die strategische Bedeutung von L&D, wenn es darum geht, Organisationen Einblicke in die (Daten‑)Kompetenztransformation zu geben, und zweitens Best Practices für die operative Umsetzung dieser Transformation. Hier die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Panel:

Die strategische Bedeutung von Learning & Development

• Zur Rolle von L&D in der Organisation — Das Panel zeigte, wie L&D-Teams die Vision der Kompetenztransformation im gesamten Unternehmen vorantreiben. Dazu gehört, mit Fachbereichen zusammenzuarbeiten, Orientierung und Vordenkertum zu künftigen Kompetenzen zu bieten und Lernumgebungen zu gestalten, die flexibel und fair für alle Lernenden sind. Das ist besonders wichtig, da sich Jobs rasant wandeln und Unternehmen wie Gesellschaften die größten Reskilling- und Weiterbildungsprogramme seit Jahrzehnten aufsetzen.

• Welche Rolle Datenkompetenzen in Weiterbildungs- und Reskilling-Initiativen spielen — Für die L&D-Verantwortlichen im Panel zählen Datenkompetenzen zu den Top-Prioritäten. Bei Bloomberg und NatWest reicht das Spektrum beispielsweise von Weiterbildung in Python, SQL und Business-Intelligence-Tools bis hin zu Datenkompetenz im Sinne von: Wo finde ich Daten und wie interpretiere ich sie? Wichtig ist: Datenkompetenzen sind eine Methode zur Lösung von Geschäftsproblemen. Deshalb müssen sie gezielt in bestehende Fachexpertise eingebettet werden. Ob konzeptionell oder technisch – Datenkompetenzen helfen Fachexpertinnen und -experten, Silos aufzubrechen, mit Data Experts auf Augenhöhe zu kommunizieren oder selbst Analysen zu erstellen.

• Worin sich der Aufbau von Datenkompetenzen von anderen Kompetenzen unterscheidet — Weil Datenkompetenzen vergleichsweise neu sind und anfangs einschüchtern können, ist eine klare Lernstory wichtig, die zeigt, was mit Daten möglich ist und Lernende dafür begeistert. Zudem müssen in Unternehmen unterschiedliche Rollen mit verschieden ausgeprägter Datenkompetenz sinnvoll mit Daten arbeiten. Bloomberg und NatWest haben deshalb Lernprogramme aufgesetzt, die das Potenzial von Daten greifbar machen und den Transfer in den Arbeitsalltag fördern. Marcus betonte, wie wichtig eine sichere, installationsfreie Umgebung für praxisnahes Lernen an technischen Tools wie Python und R ist – etwa mit DataCamp. Spannend ist auch: Da Datenkompetenzen technisch geprägt sind und mit Tools wie Jupyter Notebooks und IDEs angewendet werden, lässt sich der Lernerfolg oft besser messen als bei anderen Themen. Ein Beispiel: Sheil nutzte Datenanalyse mit Python, um die Wirksamkeit seines Blended-Learning-Programms zur Datenanalyse mit Python zu evaluieren. Das Programm kombiniert grundlegende Inhalte auf DataCamp mit internen Trainings, die Sheil konzipiert und durchführt.

Best Practices für die operative Umsetzung von Datenkompetenz-Transformation

• Der Wechsel zu einer Digital-First-L&D-Funktion — Wie viele Teams sind auch die L&D-Einheiten von Bloomberg und NatWest 2020 in eine digitale Arbeitswelt gewechselt. Bei Bloomberg bedeutete das zum Beispiel, Programme zur Datenweiterbildung konsequent digital-first zu gestalten: kürzer, interaktiver und mit gezielten Touchpoints zu internen Expertinnen und Experten. Der digitale Wandel hat zudem Barrieren zwischen regionalen L&D-Teams und ihren Lernenden abgebaut. So teilen regionale Teams Best Practices, und es entsteht ein kulturell vielfältigeres Trainingserlebnis – für Facilitators wie für Lernende.

• Best Practices für den Aufbau einer Lernkultur — Ein zentrales Thema im Panel war die Rolle der Führung, um Begeisterung fürs Lernen zu entfachen. Dazu gehört die aktive Unterstützung durch das Top-Management ebenso wie Gespräche von Führungskräften mit ihren direkten Reports über Weiterbildungsmöglichkeiten und den Nutzen fürs Team. Marcus wies darauf hin, dass mittlere Führungskräfte oft zwischen Ergebnisdruck und Kompetenzentwicklung balancieren müssen. Der entscheidende Punkt ist jedoch: Teams liefern nur Ergebnisse, wenn sie ihre Kompetenzen weiterentwickeln. Außerdem hob Kerrie hervor, wie wichtig klar strukturierte, auffindbare und gut getaktete Trainingsprogramme mit transparenten Lernzielen sind. Sie stoßen Gespräche an und schaffen Begeisterung fürs Lernen.

Das kratzt nur an der Oberfläche dessen, was im Panel besprochen wurde — in der On-Demand-Aufzeichnung gehen Sheil, Kerrie und Marcus tiefer darauf ein, wie sich Geschäftsziele mit Lernergebnissen verzahnen lassen, wie eine fundierte Bedarfsanalyse für Kompetenzen gelingt, wie sich die Rückkehr ins Büro auf L&D-Programme auswirken könnte und vieles mehr. Melde dich an, um alles mitzunehmen.

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